Agil und digital laufen auseinander

Reden wir über Digitalisierung, denken wir gleichzeitig an Agilität. Weil die traditionelle Linienorganisation mit ihrem starren Rahmen das Tempo der digitalen Transformation nicht mitgehen kann, sind selbstorganisierte Teams gefragt. Digitalisierung und Agilität seien folglich zwei Seiten der gleichen Medaille, so lautet das digitale Mantra.

Da ich mich trotz allem immer noch der Aufklärung und der Dialektik verbunden fühle, frage ich mich immer häufiger, ob die Verheißung wirklich zutrifft, digitale Technologien und agile Teams seien ein siamesischer Zwilling? Oder stoßen sie sich auf Dauer eher ab? Meine Hypothese geht in die letztgenannte Richtung: Ist die Digitalisierung erst tief in Organisationen verankert, schafft sie eine neue Form von (technischer) Herrschaft, die den Traum von Freiheit und Autonomie in der Arbeitswelt platzen lässt.

Vor einigen Monaten hatte ich noch geschrieben, dass digital-automatisierte Lösungen sukzessive das Innenleben von Organisationen regeln werden. Durchaus positiv gemeint. Nach der Lektüre von Beiträgen aus der Arbeitssoziologie (vor allem Simon Schaupp und Philipp Staab), geht meine Hypothese in eine neue Richtung.

Drei konkrete Beispiele stützen sie. Im ersten Exempel geht es um die uns aus der e-Commerce-Welt bekannten Bewertungsmechanismen von Akteuren, mit denen wir Transaktionen vollzogen haben. Nun übertragen sie Unternehmen in ihre interne Struktur. Mitarbeitende müssen sich gegenseitig bewerten – und das hat direkte Konsequenzen: Den gut gerankten winkt eine Gehaltserhöhung, dem breiten Mittelfeld die Nullrunde und über die schlecht bewerteten wird Gericht gehalten. Das kommt uns bekannt vor. Unter der Ägide von Jack Welch bei GE durften jedes Jahr 10 Prozent der als Low-Performer-Deklarierten ihren Koffer packen. Das geht jetzt schnell, einfach, digital. Und während unsere westliche Öffentlichkeit das chinesische Experiment eines Social Scoring der gesamten Bevölkerung von oben herab belächelt, scheint es für Unternehmen durchaus attraktiv zu sein, gewünschtes Verhalten zu erzwingen.

Das zweite Beispiel verweist auf eine andere Form von Kontrolle. Hier erkennen Algorithmen, wenn Mitarbeiter ihre anstehenden Tätigkeiten abgeschlossen haben und spielen dann automatisiert neue Aufgaben aus. Damit optimiert nicht mehr eine hochgradige Arbeitsteilung die Abläufe, sondern eine digitale black box, die unsere Arbeit im Hintergrund analysiert. Dann ist Kickern nicht mehr drin, Freunde. Richtig spannend wird es, wenn HR den Segen digitaler Anwendungen so richtig entdeckt und die Mitarbeiterschaft auf ganz neue Weise im Takt der Algorithmen aussteuert.

Das letzte Exempel kommt aus der Welt der Produktion: smarte Handschuhe mit Sensoren im Umfeld der Industrie 4.0. Diese senden unmittelbar Feedback an Menschen, damit sie ihre Handgriffe ständig perfektionieren können. Für ganze Fabrikhallen gibt es über Musik und Farben erste Experimente, die Produktivität ganzer Teams zu erhöhen, wenn es gerade nicht optimal läuft. Die Digitalisierung macht vieles möglich, unter anderem eine noch nie gekannte Optimierung menschlicher Arbeit.

Kommen wir zurück zu meiner Hypothese, dass agile Organisation und digitale Lösungen auf Dauer kein gemeinsames Bild ergeben könnten. Die Beispiele zeigen: Digitale Lösungen beerdigen nicht die tayloristischen Ansätze der guten alten Industrie, sondern könnten sie noch weiter treiben. Mit selbstbestimmtem und autonomem Arbeiten hat das nur noch wenig zu tun. In der neuen Welt bestimmt die digitale black box den Rhythmus der Arbeit.

Das beißt sich übrigens keineswegs mit dem Trend zu flachen Hierarchien. Denn durch die digitalen Optionen verliert Führung ihre immer noch wesentliche Funktion, die Kontrolle über die Arbeit anderer. Führung hat in der neuen Welt stattdessen Sinn zu stiften, als eine Art transzendente Begleitmusik in einer durchdigitalisierten Welt.

Dialektik kennt These und Antithese, manchmal gar Synthese. Für meine These gibt es jede Menge Einwände. Na klar. Und jede Menge anderer Szenarien. Ich träume zum Beispiel davon, dass wir uns mehr und mehr von der klassischen Lohnarbeit verabschieden, um das zu tun, für was wir wirklich Leidenschaft haben. Weil uns die Technik so wunderbar entlastet. Nur sollten wir alle digitalen Versprechungen kritisch abklopfen und uns nicht blenden lassen. Wir können immerhin offen und diskursiv aushandeln, wie wir digitale Technologien nutzen möchten und wie viel uns Freiheit und Selbstbestimmung auch in der Arbeitswelt wert sind. In dieser Diskussion bleibt die digitale black box stumm, dazu ist sie nicht in der Lage.

Arbeit: Identität oder Rolle

Süßer die Worte nie klingen: New Work, agiles Arbeiten, Arbeit 4.0 und vieles mehr. Die Liste der Begriffe ist lang, wenn wir die neue Arbeitswelt segnen. Mehr denn je – so der Refrain – verwirklichen wir uns in unserer Arbeit, bewegen uns in hippen Projekten und hoppen regelmäßig in neue Umfelder. Im Flow unserer eigenen Bedeutung, wie es vor allem die Generation Y vorarbeitet.

Zu ihr gehöre ich nicht. Ob es daran liegt, dass mich identitäre Vorstellungen von Arbeit eher abschrecken? Mich irritiert die Vision, in der Arbeit fänden wir unser Ich und würden unser Potenzial in vollen Zügen ausschöpfen. Denn es ist keineswegs gewiss, ob ein Ich existiert, wie uns die Neurowissenschaften lehren. Und wenn nicht, was wäre es dann, was es zu verwirklichen gäbe?

Ich halte es eher mit dem alten Paradigma, dass wir uns in unserem Leben in unterschiedliche Rollen begeben: als Freund, Vater – und natürlich als Arbeitende. In jeder dieser Rollen verhalten wir uns anders, verändert sich unsere Haltung, unser Tun. Und das ist auch gut so. Es hilft uns dabei, Arbeit nicht zu sehr zu überfrachten und aufzuladen. Leben ist – trivial – mehr als Arbeit. Wie wir sie mit ihr umgehen, ist hoffentlich eine individuelle Frage und keine von identitären Beglückungsmodellen. Die zwei Drittel an Arbeitenden aus den jährlichen Gallup-Befragungen, die Dienst nach Vorschrift, sprechen eine klare Sprache.

Von daher hat mich eine Aussage verblüfft, die ich vor kurzem in einem Interview in Brandeins mit einem Schauspielprofessor gelesen habe. Er sagte, einige seiner Studierenden würden sich weigern, Texte zu proben, hinter denen sie nicht als Mensch stehen könnten. Die Totalität unserer Existenz in jeder Lebensfaser, das Diktat der Moral. Wenn Schauspielrolle und Mensch in eins verschmelzen, können wir das Theater schließen.

Vielleicht bin ich zu pragmatisch. In unseren Arbeitswelten, egal ob 4.0 oder 1.0, schließen wir einen Vertrag, der unsere Rolle und deren Rahmen regelt. In diesem Umfeld bewegen wir uns. Da steht nichts geschrieben von Selbstverwirklichung, auch nicht im kleingedruckten. Jeder nach seinen Fähigkeiten, jeder nach seinen Bedürfnissen, dieses geflügelte Bonmot von Marx ist in unserem Arbeitsleben schlicht eine Schimäre. Durchaus bedauernswert.

Und doch – das ist das vermaledeite – bleiben wir trotz unseres beruflichen Rollenspiels  auf hoffentlich hohem Niveau auch in der Arbeitswelt Menschen. Mit unseren emotionalen Bedürfnissen und Rührungen. Die können wir nicht ausblenden, wenn wir uns in Richtung Büro bewegen. Wenn wir unsere kalte zweckrationale Arbeitshaltung eingenommen haben und dann von einem auf den anderen Moment heiß von unseren Gefühlen erwischt werden. Weil wir nicht wertgeschätzt wurden oder uns unfair behandelt fühlten.

Unsere Arbeitsrolle ist kein Panzer, der alles abprallen lässt, so schön das vielleicht wäre. Dahinter steckt ein Mensch, der den Zwiespalt zwischen seiner Arbeitsrolle und seinen darüber hinausreichenden menschlichen Bedürftigkeit aushalten muss. Für mein Empfinden liegt hier übrigens einer der Gründe, weshalb sich Menschen in ihrer Arbeitsrolle manchmal ausgebrannt fühlen. Das kostet Kraft.

Was hilft, ist wie immer unsere Fähigkeit zur Selbstführung. Übrigens für mich eine zentrale Fähigkeit in den digitalen Welten, in die wir uns bewegen. Sie beinhaltet, uns dieser Dialektik, diesen inneren Konflikten gewahr zu sein. Verbunden mit einer hohen Achtsamkeit – für uns selbst wie für unsere Kollegen. Dann können wir auch zulassen, wenn unser Gegenüber mal aus seiner Rolle tritt und uns irritiert.